Mudar é preciso! Até aí nada de novo. As empresas necessitam mudar por vários motivos. Quer seja pelos baixos resultados, quer seja para um melhor posicionamento no mercado, quer seja para lançar desafios à equipe. Se as coisas vão mal, é preciso mudar. Se bem, ainda assim é preciso mudar. O contrário da mudança é a estagnação. Impossível criar uma imagem bem sucedida do futuro de um empreendimento quando a situação é de estagnação.

Nessa altura, o leitor deve estar questionando para onde vai toda essa conversa sobre mudança que, aliás, trata-se de uma velha cantilena nos meios organizacionais. Pois bem! Quero convidá-lo a uma reflexão sobre um aspecto pouco considerado e que talvez explique as dificuldades enfrentadas em processos atuais de mudanças.

Antes, porém, gostaria de compartilhar a fria e dura realidade: a maioria das iniciativas de mudança fracassa. Estatísticas demonstram que mais de dois terços dos programas de Gestão da Qualidade Total são suspensos porque deixam de produzir os resultados esperados 70% dos processos de reengenharia fracassam mais da metade de processos de transformação empresarial conduzidos pela alta administração não sobreviveu às fases iniciais.

O padrão é quase sempre o mesmo: os processos de mudança crescem de forma mais acelerada no seu início, desaceleram-se gradualmente depois de algum tempo e recuam caso nada mais seja feito. É assim nas organizações é assim na própria natureza. Todo crescimento na natureza advém de uma interação entre processos que reforçam o crescimento e outros que o inibem. Daí uma constatação importante: geralmente, muita atenção é dada aos fatores impulsionadores do crescimento pouca atenção é despendida aos fatores limitantes.

Vamos examinar as barreiras que existem por trás dos processos de mudança:

1) O líder sensibiliza os seus colaboradores para um processo de mudança. Todos aceitam e acolhem. Compreendem a necessidade de efetivá-lo. Tudo corre bem, o líder é o principal entusiasta... até que a mudança o atinja diretamente. A partir daí o próprio líder atua como fator limitante. As pessoas continuam despendendo esforços para que a mudança aconteça mas o poder de veto do líder é maior, ainda que o seu discurso continue pró-mudança. Nada acontecerá, para a frustração de todos.

2) Uma mudança é proposta almejando-se sempre o melhor. É comum, e até salutar, pensar nos ganhos decorrentes da mudança. É ingênuo, no entanto, acreditar que não haverá perdas. Está aí mais um fator limitante: querer ganhar sem querer perder. Toda mudança exige renúncia! É difícil aceitar, mas é assim que funciona.

3) Existem mudanças e mudanças. Se desejarmos, podemos classificar da seguinte maneira: existem mudanças e transformações. Mudanças estão direcionadas mais para as melhorias e reprodução do passado transformações estão relacionadas mais com rupturas e prospecções futuras. Mudanças, na linha da melhoria, podem ser feitas sem precisar mexer no sótão da empresa. Basta fazer alterações nos processos e sistemas de trabalho. Transformações exigem lidar com velhos tabus e assuntos tacitamente excluídos nas conversas do dia-a-dia. Velhos tabus são fatores limitantes e podem explicar uma série de iniciativas mal sucedidas de mudanças em várias empresas.

4) Uma empresa pode mudar os seus processos e sistemas de trabalho e fazer variações sobre os mesmos temas mas, para que haja uma transformação, é preciso que haja mudanças na maneira de pensar. Einstein dizia que é "difícil resolver um problema com o mesmo modelo mental que o criou". Nesse caso, as verdades são os principais fatores limitantes e inibidores da mudança.

5) Um legítimo processo de mudança altera o status quo e estremece as zonas de conforto das pessoas envolvidas. Ao sair da zona de conforto, o sentimento é de confusão (e, evidentemente, de desconforto). Alguns teimam em retornar para um porto seguro. Outros se deixam naufragar. Na verdade, se boa parte não estiver fula da vida, é bem provável que se está diante de uma mudança cosmética e de pouco poder transformador. Uma mudança para valer estabelece um desafio em que todos possam estender os seus limites. As zonas de conforto funcionam como fator limitante.

6) Mudança implica conhecimento. Muito pouco pode ser feito se o capital intelectual na empresa não muda de tamanho. Todo o processo de mudança inicia-se em uma tomada de consciência, e isso requer conhecimento. Mas essa é uma das facetas do processo de mudança. A outra é a competência para mudar, que também implica novos conhecimentos. O desconhecimento e a ignorância são fatores limitantes da mudança.

Outras barreiras existem, mas essas são as mais comuns e que costumam passar despercebidas pelos seus protagonistas. Portanto, ficam aqui dois lembretes importantes:

· Não basta querer mudar. Toda a mudança está fadada ao fracasso desde o seu início a não ser que os fatores limitantes sejam combatidos.

· Mudanças exigem monitoramento constante, diagnóstico permanente e apurado das causas e efeitos, curiosidade na compreensão da dinâmica, perseverança e paciência sem abrir mão da urgência.

Diante disso tudo, conclui-se que mudar não é preciso!

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